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Corps et Esprit : Evolution personnelle > Le monde du travail > Travail et equilibres

Travail et équilibres : Equilibres ... et qui libre ...

Notre équilibre au travail est en relation avec notre liberté intérieure.

par Anita OLLAND


« Si tu ne soutiens pas ton propre combat , on fera de toi le combattant d’une cause qui n’est pas la tienne ! » Jean Rostand
Notre travail devrait représenter une de nos sphères de réalisation de soi, d’évolution de nos savoirs (savoir faire et savoir être) et pourtant en tant que coach j’ai souvent pu constater l’inverse et la presse à ce sujet ne manque pas d’exemple. Nous pouvons régulièrement entendre ou lire des exemples de suicide au travail, de harcellement, d’absentéisme, d’arrêt maladie pour dépression ou maladie chronique, de stress, de démotivation des cadres, etc... Ces maux sont provoqués par différents facteurs comme :
  • la perte de sens dans les missions ou objectifs ;
  • l’hégémonie de l’argent dans les choix des entreprises ;
  • la dictature des chiffres (Le pilotage de l'entreprise sans donner du sens à l’argent est dangereux pour l’individu dans l’immédiat comme à terme pour l’entreprise) ;
  • l’inadéquation personnalité/mission ;
  • les théories vides de pragmatisme et d’humanisme, méthodes et processus sur-dosés, annihilent la prise d’initiative et la responsabilisation de chacun ;
  • le « Syndrome de la toute puissance » : notre puissance technique conduit à notre aveuglement concernant notre humanité et notre statut de mortel ;
  • le désordre des organisations qui ont perdu le sens de l’orientation et leur vision pour suivre les dictats de leur cote en bourse ou de prix de marché imposé par des producteurs qui font peu de cas de leur travailleurs.

La prospérité de l’entreprise et de l’économie peut se bâtir avec les collaborateurs dans le respect des parties concernées. La richesse des uns peut se faire sans nuire à l’équilibre psychique, physique ou financier des autres. Le travail (en entreprise, en institution ou administration) peut constituer un lieu de vie, un terrain de jeux ou de « je » en action ensemble, un terreau de nos évolutions respectives et de notre évolution collective et globale. Pour cela, il faut développer dans ces lieux de travail, ces organisations des structures et des modes de vie, de fonctionnement individuels et collectifs qui soutiennent un tel projet, à savoir un cadre éthique et des mesures qui favorisent un développement durable dans la gestion des ressources humaines. Nous devons développer sur nos lieux de travail une responsabilité consciente et des volontés d’action à différents niveaux :
  • au niveau des dirigeants, y compris la DRH ;
  • au niveau du management et des cadres ;
  • au niveau des équipes ;
  • et au niveau de chaque individu.

Pour construire un système, un « nous » fertile il nous faut commencer par favoriser des « je » équilibrés. Qu’est-ce qui favorise l’équilibre d’une personne au travail ? Pour l’individu, la possibilité d’être et de devenir qui repose sur les aspects suivants :
1. L’adéquation entre talents, potentiel et mission : vivre sa vocation ou être dans sa voie.
2. L’estime de soi et la capacité à une saine remise en cause afin de se réaliser et d’évoluer : concrétisation de ses idées.
3. Le respect et l’élargissement de ses limites humaines (psychiques, physiques et spirituelles) : relever des défis et évoluer.
4. La possibilité de vivre dans l’action ses valeurs fondatrices : réaliser son activité dans le respect de l’esprit, incarner ses idéaux.

(1) http://perso.orange.fr/introspective.psychology


Concernant les organisations (entreprises, administrations, institutions) :
1. Une direction humaniste avec une volonté d’éthique et de développement durable pour ses ressources humaines.
2. Une vision et un projet clairement communiqués à l’ensemble des concernés, conçus avec des défis, objectifs ambitieux et cependant réalisables, réalistes et plein de sens, en accord avec les valeurs de l’entreprise. Et en particulier un projet d’entreprise dans la gestion des ressources humaines ; tant que les ressources humaines seront comptabilisées en terme de coût et non de capital intelligence le respect de celles-ci laissera à désirer.
3. Des systèmes fluides de partage des informations, de gestion des erreurs (système qualité) et de communication.
4. Des managers formés et soutenus dans leurs missions et responsabilités.
5. Des collaborateurs écoutés et soutenus dans leurs projets professionnel et leurs projets de vie.

Ce système favorise un regain du sens du travail, du respect des personnes, de la motivation de chacun et de la performance des équipes. C'est une question d’équilibres :
  • Equilibre MOI / TOI ou orientation mutuelle et système : connaissance de soi (conscience de sa propre vocation, de ses talents et de son potentiel afin de retrouver et développer ses appuis intérieurs : valeurs, ressources) et conscience et respect des autres. Les questions à se poser : Qui suis-je au fond ? Ou est ma place dans l’ensemble ? En quoi l’autre me fait-il grandir ? Quels sont mes talents ? Quelles sont mes limites ?
  • Equilibre entre courage et humilité : défendre son projet de vie, son projet professionnel et retrouver le sens de ses choix pour l’ensemble, la communauté. Les questions à se poser : De quoi ai-je envie ? A quoi est-ce que je souhaite contribuer ?
  • Equilibre entre remise en cause de soi et des autres et fierté légitime de soi et des autres - Concepts de Paul Diel (1). Les questions à se poser : Quel est mon idéal de moi ? Quels sont les écarts entre cet idéal et ce que je suis ? En quoi ai-je progressé vers ce modèle ?
  • Equilibre entre donner et recevoir : lorsqu’un employé reçoit de la reconnaissance, se sent respecté dans ce qu’il est et ses projets il/elle peut donner sa confiance et être performant. Le système économique repose alors sur une philosophie gagnant-gagnant.
  • Equilibre matériel/matière et sens/esprit des actes : Penser, agir pour réaliser un projet matériellement plein de sens, pour éviter l’exaltation (idéaux sans concrétisation réaliste) ou la banalisation (concrétisation vide de sens).
  Anita OLLAND, coach en entreprise auprès de dirigeants, de managers ou de collaborateurs en évolution.


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